LEY KARIN: UN BALANCE DE LA NORMATIVA Y CÓMO ES LA REALIDAD DEL ACOSO LABORAL EN CHILE

Karin Salgado fue una funcionaria pública y técnica en enfermería, que luego de ser víctima de acoso laboral, tomó la decisión de quitarse la vida. Su lamentable caso fue una alerta para las autoridades del país y en agosto de este año entró en vigencia una modificación del Código del Trabajo, que ahora lleva por nombre, Ley Karin, la cual obliga a las empresas y demás instituciones del Estado a contar con un protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo.

En noviembre cumple tres meses, y de acuerdo con un balance presentado por el Ministerio del Trabajo, entre el 1 y 31 de agosto (primer mes de vigencia de la ley) se presentaron 4.820 denuncias, de estas, 3.844 corresponden al sector privado y 976 al sector público. En un zoom más detallado, del total de las denuncias del sector privado, 2.928 están en una etapa de análisis jurídico, mientras que el restante (906) están en fase de fiscalización, y corresponden a 795 (87,8%) a acoso laboral; 64 (7%) por acoso sexual; y 47 (5,2%) a abuso sexual.

En cuanto a quienes son los que más denuncian, el balance establece que es el sector femenino, por ejemplo, en el sector privado el 68% de las denuncias son efectuadas por mujeres, mientras que en el sector público la cifra se sitúa en un 77%.

La evolución en el tiempo

De acuerdo con datos de la Dirección del Trabajo consignados por El Mercurio, en 2021 se realizaron 2.167 denuncias a la institución por acoso antes de la implementación de la normativa. En 2022, la cifra llegó a 2.675 y en 2023, a 3.253. Esto evidencia una tendencia al alza que, en la actualidad, con la Ley Karin, es mucho más elevada.

La mirada de los especialistas

Magdalena Ahumada, académica del departamento de Psicología Laboral-Organizacional de la Universidad Alberto Hurtado y docente del Curso Ley Karin: “Abordaje de la violencia laboral desde un enfoque de salud y bienestar en las organizaciones”, puntualiza que es importante recordar que esto no es una ley nueva, sino una modificación de la antigua y comenta que en el caso de las empresas que están en falta porque nunca hicieron gestión han tenido que incorporar procedimientos de investigación y sanción, y para las que ya tenían avances han tenido que modificar los propios.

“Para ambos casos se requiere un proceso de observar la organización, lo que, además de requerir tiempo y recursos, también genera mucha resistencia porque es un cambio cultural, no solo administrativo”, explica.

En cuanto a los efectos positivos de la ley, la especialista señala que, debido al poco tiempo de la puesta en marcha, es “difícil” establecer cuáles han sido los grandes cambios, sin embargo, debido al balance del Ministerio de Trabajo, se ha podido esclarecer los resultados inmediatos, donde hubo más de 4.000 denuncias y más de 1.000 atenciones psicológicas. “Esto indica que algo está cambiando y de todas maneras tiene impacto en la convivencia de trabajadores, especialmente en ambientes donde estas actitudes eran normalizadas y la posibilidad de denuncia se veía como algo imposible”, señala.

Asimismo, la especialista detalla que esta ley se ha caracterizado por la difusión, la sensibilización del acoso laboral y la participación de distintos actores en el proceso, (Organismos Administradores de la Ley 16.744, instituciones estatales, sindicatos, entre otros).

“Ese nivel de difusión ha permitido que los canales de denuncia se utilicen y que se comprenda el alcance de la ley. Ahora es importante que las empresas sigan trabajando en la gestión de este riesgo y avancen en la prevención, a fin de promover ambientes de trabajo respetuosos y saludables, y no solo atender a las situaciones de acoso y violencia cuando ya el daño está hecho”, advierte.

Rocío García de la Pastora, docente de la Facultad de Derecho de la Universidad del Desarrollo, puntualiza que la incorporación de la Ley Karin ha implicado un trabajo importante, tanto por la implementación de las exigencias de la normativa como por el proceso de concientización que se requiere para que la ley cumpla su objetivo final.

En cuanto a la evolución en el tiempo de las denuncias, la académica explica que tal como ha ocurrido con las últimas modificaciones legales, “al inicio hubo mucha expectativa, pero la realidad es que no se ha generado una demanda permanente, sino más bien una demanda inicial importante”.

Las repercusiones de la normativa

Ahumada detalla que las consecuencias más visibles de la incorporación de la ley son que las empresas han tenido que ver estas temáticas y atender a su obligación legal de hacerse cargo. Sin embargo, desde otro punto de vista, los trabajadores han tenido mayor posibilidad de denunciar conductas que no son aceptables en el trabajo y no normalizar malos tratos.

“Este no es un cambio de la noche a la mañana, la resistencia que genera es algo que también se tiene que atender y en esta materia el diálogo interno en las organizaciones es fundamental. Tampoco podemos olvidar que estas normativas también generan consecuencias a nivel de procesos, y si queremos tener resultados eficaces, es necesario robustecer la capacidad operativa de las instituciones involucradas en esta ley”, advierte.

Andrea Cova Moore

Emol

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